sports
ادارة منتدي خريجي وطلاب كلية التربية الرياضية ترحب بكم
ونرجوا مشاركتم معانا

sports

احسن منتدي شباب تربية رياضية
 
الرئيسيةالبوابةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 تنمية الموارد البشرية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
دكتور مصطفي يوسف



عدد المساهمات : 2
تاريخ التسجيل : 21/09/2009

مُساهمةموضوع: تنمية الموارد البشرية   25/9/2009, 4:09 am

تنمية
الموارد
البشرية



إعداد
الدكتور مصطفي يوسف


















قال الله تعالي :
كما أرسلنا فيكم رسولا منكم يتلوا عليكم ءاياتنا ويزكيكم ويعلمكم الكتاب والحكمة ويعلمكم ما لم تكونوا تعلمون .

صدق الله العظيم


تنمية الموارد البشرية :ــ
إن تنمية الموارد البشرية عملية مستمرة،حيث أن العاملين الجدد يحتاجون إلي برامج توجيهية عن وظائفهم ويحتاجون تدريب لرفع مهارتهم وسلوكهم في العمل . كما أن حركة التغيير في المنظمة مستمرة سواء في الهيكل التنظيمي ، في أنشطة المنظمة ، وفي التكنولوجيا المستخدمة .
وهذا التغيير يؤدي بالضرورة في تغيير طريقة العمل وفي إضافة وظائف جديدة وفي إلغاء وظائف كانت قائمة . وحثي يمكن لأفراد المنظمة استيعاب ذلك التغيير المستمر لزم نشاط التدريب لهم بصفة مستمرة.
( 6: 219 )
ومما لاشك فيه أن نجاح أيه مؤسسة من المؤسسات يعزي بالدرجة الأولي إلي ما تمتلكه من موارد بشرية فتحقيق الأهداف التنظيمية لا يمكن أن يحدث في غياب العنصر البشري ، ولنا أن نتصور كيف يكون حال أيه مؤسسة عملاقة مثل IBM أو المقاولون العرب بعيداً عن أصولها البشرية أنها لا تعدوا أن تكون مجموعة من المباني والمعدات والأثاث وربما بعض الأرصدة في البنوك ! إنهم الأفراد وليس المباني أو المعدات أو العلامات التجارية التي تضع المؤسسات وتمهد لها الطريق للنمو والنجاح والاستمرار .
ومما يدعو للأسف أن الغالبية منا تغيب عنه هذه البديهة . فأنت عندما تفكر في ملايين المنظمات التي تمدنا بالسلع والخدمات فإنك نادراً ما تدرك صراحة أن هذه المنظمات تعتمد كلية علي الأفراد في تشغيلها أو تحقيقها لرسالتها وأهدافها المحددة .
ولكن كيف ألتحق الأفراد بهذه المنظمات ؟ وكيف تم اختبارهم ؟ وكيف تم تقديمهم لأعمالهم أو إعدادهم لممارسة هذه الأعمال ؟ وما هي الأسس التي تستند إليها المنظمات في تحديد مستويات أجورهم أو نوع الحوافز التي يحصلون عليها ؟ ماهي الأسس التي يتم الاستناد إليها في ترقية أو نقل هؤلاء العاملين ؟ وكيف يتم تهيئة هؤلاء العاملين للتعامل مع تحديات تكنولوجيا العمل المستحدثة ؟ ماذا يحدث عندما ينشأ الصراع بين الاتحادات العمالية والنقابات من جهة والإدارة من جهة أخري ؟
( 7 :15 )
] أن مثل هذه الأسئلة وغيرها تقع الإجابة عليها في نطاق موضوع إدارة الموارد البشرية الذي نحن بصددة [.
تعريف التنمية:
لو بحثنا في قواميس اللغة العربية لوجدنا أن تنمية الشىْ تعنى ارتفاعه من موضعه لموضع أخر . ونما المال بمعنى زاد وكثر . ولكن مدلول التنمية في لغتنا المعاصرة لا تكفيه هذه المعاني : ونلاحظ أن كلمة التنمية الاقتصادية والاجتماعية و الثقافية من أكثر الكلمات تداولا في لغة السياسة والصحافة المعاصرة وخاصة في الدول النامية : كحل لا بديل عنه في مواجهة المتطلبات القومية في ميدان الإنتاج و الخدمات فان التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية كما يبرزها الإعلام اليوم تعنى من الناحية الحضارية تغييرا أساسيا في كل أنماط الحياة السائدة . ويتبع هذا تغير نوعى وكمي في صور العلاقات الاجتماعية في كافة مجالات النشاط البشرى في المجتمع . وهذا يعنى أن تنمية المجتمعات المتخلفة هو نقلها من حالة أو مستوى إلي حالة آو مستوى أفضل ومن نمط تقليدي معين إلى نمط متقدم كما ونوعا.
كما وضع ــ صلاح الفوال تعريفا : للتنمية على الوجه التالي : " التنمية هي محصلة الجهود العلمية المستخدمة لتنظيم الأنشطة المشتركة ،الحكومية و الشعبية ، في مختلف المستويات لتعبئة الموارد الموجودة أو التي يمكن إيجادها لمواجهة الحاجات الضرورية وفقا لخطة مرسومة وفى ضوء السياسة العامة للمجتمع " .
وبرغم فضل هذه التعريفات جميعها في السابق يرى ــ محمد سيد محمد: إنها قاصرة على المصطلح الذي نقصده الآن لمعنى التنمية ويقول : بأنها " زيادة محسوسة في الإنتاج و الخدمات شاملة ومتكاملة مرتبطة بحركة المجتمع تأثيرا وتأثرا مستخدمة الأساليب العلمية الحديثة في التكنولوجيا والتنظيم والإدارة ". (12- 23:25)
ويعرفها حامد أحمد رمضان ويقول : "لايوجد تعريف محدد لمصطلح الموارد البشرية ولكن يعرفها البعض بأنها عبارة عن المعرفة الكلية والمواهب والقدرات واتجاهات وقيم واعتقادات قوة العمل الموجودة بالمنظمة لذلك لايقصد بالموارد البشرية كم الأفراد فقط ولكن أيضا قدرات الأفراد وكيفية استغلال هذه القدرات وإدارتها .
وفي الدول النامية ومنها مصدر عدد كبير من الأفراد ذوي قدرات متنوعة ولكن الضعف يوجد في كيفية استغلال هذه القدرات وتوجيهها التوجه السليم حتي يتحقق رضاء كل من المنظمة والأفراد العاملين . ( 6 : 22 )
نظريات التنمية:
أن الفكر (( الماركسي)) هو نظرية فئ التنمية ، وانه فكر أوروبي ثار على الفكر السائد قبله ونقده من أساسه . ومن البديهي أيضا أن نربط بين نظرية العالم العربي ابن خلدون في رقى الدول وانحطاطها وبين التنمية تلك النظرية التي سبقت و التي تأثر بها كثير من علماء الاقتصاد والاجتماع الأوروبيون وهم يعالجون فلسفة التنمية في القرن العشرين ، وكرروا ما سبق لا بن خلدون أن قاله في القرن الرابع عشر لقد تحدث ((ابن خلدون)) في القرن الرابع عشر الميلادي عن واقعات العمران البشرى وأحوال الاجتماع الانسانى الذي هو عمران العالم وما يعرض لطبيعة ذلك العمران من التوحش و التآنس و العصبيات وأصناف التقلبات للبشر بعضهم على بعض ، وما ينتحله البشر بأعمالهم ومعاشهم من الكسب والمعاش والعلوم والصنائع وسائر ما يحدث في ذلك العمران بطبيعه من الأحوال .
ماذا نقصد بنظريات التنمية .....
أن مانقصده بنظريات التنمية هي النظريات المحددة أو المتخصصة التي تعالج التنمية في الدول المتخلفة ، ولكن ذلك لا يكتمل بغير أن ندرك نظريات التخلف ، أو أسباب التخلف ، وبغير أن نعرف النظريات التي تعالج التنمية في الدول المتقدمة والتي نسميها نظريات النمو الاقتصادي تمييزا لها وبعدا بها عن قضايا التخلف ولأنها تنتقل من نمو إلي نمو أكثر وأعظم . وسنجد في نظريات الثنية هذه الأمور متشابكة بمعني أن النظرية التي تفسر لنا أسباب التخلف تقدم لنا منطقيا طريق القضاء عليه بإزالة أسبابة. وبمعني أن تنمية الدول المتقدمة ترتبط بظروف الدول المتخلفة ارتباطا وثيقا. وسنجد في نظريات التنمية المثلث الذي حددنا به مفهوم التنمية الشاملة بأضلاعه الثلاثة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
ففي المجال الاجتماعي يقسم الدكتور سعد الدين إبراهيم النظريات الاجتماعية في التنمية إلي ثلاث مجموعات طبقا لنوع المتغيرات التي تستند إليها كل مجموعة طبقا لمصدر ومسار التغير الاجتماعي المنشود في إتجاة التنمية وهي :
• إتجاه الأنماط المثالية للمؤشرات .
• إتجاه الانتشار الثقافي الحضاري .
• إتجاه تغيير الأفراد نفسيا .
أذن لا يمكننا الفصل بين نظريات النمو ونظريات التخلف لأنهما وجهان لعملة واحدة.. وسوف نعرض لأهم هذه النظريات مايلي :-
أولا –نظرية التخلف بسبب البيئة الجغرافية :
تقوم هذه النظرية علي أساس تفسير التخلف بسبب البيئة الجغرافية والظروف الطبيعية السائدة والتي يصعب تغييرها .ويؤكد أنصار هذه النظرية تفسيرهم للتخلف بأن عدد كبيرا من الدول النامية تقع في المناطق المدارية الاستوائية في أفريقيا وأسيا وأمريكا اللاتينية ، بينما تقع معظم الدول المتقدمة في المناطق المعتدلة .


ثانيا –نظرية التخلف بسبب البيئة الاجتماعية :
وتقوم هذه النظرية علي أساس أن النشاط الاقتصادي لا يدور في فراغ، وإنما يدور في مجال اجتماعي، وهو نتيجة لتفاعل عدة عوامل مثل عناصر الإنتاج والقدرات البشرية ومستوي التقدم العلمي وما شبة ذلك . كما أن هذا النشاط الاقتصادي لابد وان يعكس قيما معنوية وحضارية من عادات وتقاليد ثقافية ومثل وسلوك وما الي ذلك ، ومن الأمثلة التي يسوقها أنصار هذه النظرية ما يلي :
• عوائق العادات والتقاليد في الادخار .
• عوائق العلاقات الأسرية المتزمتة .
• عوائق العلاقات الطبقية .
• عوائق التعصب الاعمي .
• عوائق الشخصية القومية

ثالثا- نظرية التخلف بسبب الجنس أو العقيدة:
وتقوم هذه النظرية علي تمجيد الرجل الأبيض ووصفه بالإبداع والتفوق والذكاء ، وتري أن جميع سكان الدول المتقدمة فيما عدا اليابان من الجنس الأبيض ، بينما سكان اغلب الدول النامية من الملونين ، ولكن هذه النظرية العرقية كاذبة من أساسها ، وهي ترديد للجنس الاسمي الذي ذهب بالنازية والفاشية إلي الهاوية ،ونغمة من شعب الله المختار الذي يقوم عليه الفكر الصهيوني .




رابعا –نظرية التخلف بسبب الظروف الاستعمارية :
هي بلا شك أقوي النظريات التي تفسر سبب التخلف. وما دامت عناصر الحياة مترابطة لابد إذن من أن ندرك إن الاستعمار عمد إلي خلق ظروف اجتماعية متخلفة في البلدان التي استعمرتها وأنه لم يطور البيئة الجغرافية في المستعمرات إلا بالقدر الذي يخدم مصالحه المباشرة فقط وأنه حاول أن يرسخ في الأذهان فكرة تفوقه كرجل أبيض . أن النظريات التي تفسر التخلف ليست متعارضة ولا متنافرة ، ونظرية الظروف الاستعمارية هي قضب الرحى ،والمحور الذي تدور حوله هذه النظريات بنسب متفاوتة .
خامسا –نظريات الدفعة القوية :
يري (بول روز ) صاحب هذه النظرية بأن القضاء علي التخلف لا يمكن تحقيقة إلا بدفعه قويه أو سلسلة من الدفعات القوية ، ويؤكد أن الدفعات الصغيرة وإن كثرت وتوالت لا يمكنها إلي نتيجة الدفعة القوية أو سلسلة الدفعات القوية . .
سادسا-نظريه النمو المتوازن:
يري (واجنار نوركس ) صاحب هذه النظرية إن التنمية يجب أن تهدف إلي تحقيق التوازن بين الزراعة والصناعة لأنه مالم ينطلق القطاعان جانبا إلي جانب فأن تخلف إحداهما لابد أن يعوق الآخر في نموه.
و يرى بعض الاقتصاديين أن نظرية النمو المتوازن هي امتداد لنظرية الدفعة القوية



سابعا-نظرية النمو غير المتوازن:
تذهب نظرية النمو غير المتوازن التي تعزو إلى (فرنسوبيرو) ثم طورها (ألبرت هيرشمان) إلى ضرورة أن تبدأ التنمية بالصناعات أو القطاعات القائدة أو أقطاب النمو ثم تنتشر التنمية بعد ذلك تلقائيا إلى قطاعات أخرى و صناعات أخرى.
و من وجهة نظر (هيرشمان) في النمو غير المتوازن إن الاقتصاد يحمل في طياته فكرة عدم التوازن من الإحساس،وان جزئيات الاقتصاد النامي لا يمكن أن تنمو بنفس الدرجة .
ثامنا-نظرية قارب النجاة :
ووضع أساس هذه النظرية الدكتور(جاريت هارون)أستاذ علم الإحياء بجامعة كاليفورنيا الأميركية تحت عنوان : شعار قارب النجاة و هو يذهب إن القول في تفسير نظريته بأن بلاد العالم الغنية تعيش داخل قارب نجاة مزدحم أما بقية سكان الأرض فأنهم يغرقون في بحر من الجوع و لو سمح أصحاب قارب النجاة للآخرين بالتشبث بالقارب و الصعود إلية فأن مصير القارب هو الغرق بكل من فيه ــ و الدكتور هارون مع عدد من أعضاء الكونجرس عن ولاية كاليفورنيا ينادون بضرورة قطع المعونة فورا عن البلاد التي تتلكأ فئ تحديد النسل .
تاسعا-نظرية التحرر الانسانى :
يضع الدكتور سعد الدين إبراهيم أمامنا نظريته للتنمية مركز على الجانب الاجتماعي أو منطلقا من البعد الاجتماعي بصفة خاصة،وبالرغم من أنة اتخذ لبحثه عنوانا (نحو نظرية سيكولوجية للتنمية في العالم الثالث)إلا أن الكاتب أطلق عليها نظرية التحرر الانسانى تعبير عن مضمونها
(12- 103 :117)
مفهوم إدارة الموارد البشرية :
لماذا تنجح احدي المنظمات في استغلال الفرص المتاحة لها في السوق بينما تفشل منظمة أخري في استغلال نفس الفرص ؟
يجيب علي هذا السؤال : " توماس بيتر Thomas peters "إن المدخل الرئيسي لتحقيق الاستمرار والنجاح في ظل بيئة أعمال غير مستقرة لايتمثل في العوامل صعبة القياس مثل سلوك العاملين والجودة وخدمة العملاء ، وفوق ذلك توافر المرونة الكافية للتعامل مع الظروف المتغيرة . وبالمثل فقد تعرض داتان Duttan ظاهرة التطور التكنولوجي في المنظمة الحديثة .
إن عملية إدارة الموارد البشرية تعطي اهتماما خاصاً لإشباع الاحتياجات الذاتية لكل من المنظمات والأفراد علي السواء.إن المدي الذي يساهم فيه الأفراد في تحقيق الأهداف التنظيمية ،إنما يتوقف في المقام الأول علي مقدرة وكفاءة مديري الموارد البشرية في تلك المنظمات . إن التحدي هنا يكمن في إيجاد بيئة تنظيمية تمكن الفرد من النمو والتطور، مثل هذه البيئة، مثل بيئة يطلق عليها التنظيم الصحي Healthy Organization، وهو ما تسعي إدارة الموارد البشرية الفعالة إلي تحقيقه. (7 :16)

أرتبط مفهوم التنمية في البداية بفكرة التطور التي أسهمت في تقديم نظريات اجتماعية توضح مدى التفوق الأوروبي وفى نفس الوقت قدمت تفسيرات لكيفية تطوير المجتمعات المتخلفة ، وذلك من خلال حصرها نطاق التنمية على التطابق مع نمط معين من التطور .

ولقد تزامن مفهوم التنمية مع بلوغ الرأسمالية ذروتها في النمو و ما صاحبها من تقدم مذهل أفسح الطريق أمام فكرة التطور المادي و التنمية .

• ويوضح لنا هذا الارتباط بين التنمية و الرأسمالية ضرورة التميز بين ثلاث مراحل أساسية في تاريخ الرأسمالية تكشف لنا عن التغيرات التي طرأت على مفهوم التنمية :

1. المرحلة الأولى:
وهى مرحلة الرأسمالية التنافسية،والتي تميزت بإنتاج السلع الاستهلاكية و ظهور الأسواق التنافسية كما اتسمت هذه المرحلة بدخول البورجوازية الصناعية الجديدة فئ صراع ضد الإقطاعية لإحراز القوة السياسية ،ولقد انحسر مفهوم التنمية فئ تلك المرحلة على النمو الاقتصادي زيادة تراكم رأس المال .

2. المرحلة الثانية:
وهى مرحلة السيطرة الاحتكارية على السوق من خلال التنظيمات الضخمة إلى جانب سيطرة المراكز الصناعية على الأطراف ولقد شهدت هذه المرحلة سرعة فئ التنمية الاقتصادية و التطور التكنولوجي كما ظهرت الرأسمالية كشكل مسيطر للإنتاج في العالم و لقد ركزت البورجوازية على التنمية باعتبارها ضرورية و حتمية .

3. المرحلة الثالثة:
ولقد بدأت بحصول معظم دول العالم الثالث على استقلالها، ولقد شهدت هذه الفترة سيطرة نموذج واحد للتنمية على فكرة هذه البلدان و جهودها وذلك من خلال السير على نهج التوصيات التي قدمها الغربيون أي إتباع الطريق الذي رسمته البلدان الغربية ويطلق علية التحديث .
(2-25:27)
• ومن التعريفات التي وردت عن التنمية ما قدمه الماركسيون بأنها:
(عملية ثورية تتضمن تحولات شاملة في البنأ الاجتماعي والاقتصادي والسياسي)
• ويعرفها /محمد الجوهري:
(أنها حركة تستهدف تحقيق حياة أحسن للمجتمع المحلى نفست من خلال المشاركة الايجابية للأهالي وإذا أمكن من خلال مبادأة المجتمع نفسه و إذا لم يتيسر هذت المبادأة فأن هذه الحركة تستخدم الأساليب التي توقظ و تستثير هذه البادئة ضمانا للحصول على استجابة حماسية و فعالة للحركة) .
• ويعرفها /نبيل السمالوطى:
(بأن التنمية هي العمليات إلى تتوحد الجهود بها للمواطنين و الحكومة لتحسين الأحوال الاجتماعية والاقتصادية و الثقافية في المجتمعات).

ركزت التعريفات السابقة على بعض العناصر التي من أهمها : ــ
• التنمية تركز علي الإنسان باعتباره العنصر البشري الذي يساهم في عملية تنمية المجتمع
• التنمية عملية تستهدف تحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية لجميع أفراد المجتمع وليس شريحة دون آخري .
• تهدف التنمية إلي استغلال كافة الطاقات والموارد المتاحة في المجتمع .
• تعتمد التنمية علي المشاركة الشعبية ويعني هذا ضرورة أن ساهم جميع أفراد وأعضاء المجتمع في كل مراحل التنمية ابتداء من التخطيط للتنمية حتي أخر مراحل التنمية .
• تهدف التنمية إلي تنميه وعي الأفراد وتوجيههم وتنمية قدراتهم علي مواجهة المشكلات
• وتستهدف التنمية بوضع إشباع الحاجات في المقدمة إلي جانب محاولة القضاء علي الفقر .
في ضوء هذا العرض السابق يمكن التوصل إلي تعريف محدد للتنمية يتضمن كافة العناصر التي سبق ذكرها :-
"عملية تغيير واع يحدث في المجتمع من خلال التوحد والمشاركة بين جهود المواطنين والحكومة بهدف الاستفادة من كافة الموارد المتاحة في المجتمع ، وتحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية ، ويتم ذلك وفق خطة مرسومة "
(2ـ 31:33)
• كما يعرفها جمال الدين محمد المرسي : ــ
" الأنشطة الإدارية المتعلقة بحصول المنظمة علي احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية " .
ويستدل من التعريف السابق لإدارة الموارد البشرية علي ما يلي :
• إن إدارة الموارد البشرية تنطوي علي ممارسة العملية الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة للعنصر البشري في المنظمة .
• وجود مجموعة من الأنشطة المميزة والمتخصصة والتي تعكس مساهمة إدارة الموارد البشرية ، استقطاب العاملين للتدريب والتطوير التنظيمي ، تحفيز العاملين ، تقييم الأداء ، وتحسين بيئة العمل .
• يتمثل الغرض النهائي لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية التنظيمية وتحقيق الأهداف الفردية لأعضاء التنظيم في ذات الوقت .
• تمارس إدارة الموارد البشرية دورها في ظل ظروف ومتغيرات بيئية داخلية وخارجية ، يجب أخذها بعين الاعتبار لتحقيق الفعالية المطلوب لأنشطتها .

والخلاصة : أن إدارة الموارد البشرية تمثل نظاما لإدارة العنصر البشري بإعتبارة أهم العوامل المؤثرة في تحقيق تكيف المنظمة مع المتغيرات السائدة في بيئة أعمالها ، وثم قدرتها علي تحقيق أهدافها المحددة . ( 7 :16 ،17 )


الوظائف الرئيسة للموارد البشرية :
1. تحليل العمل :
تعني هذه الوظيفة التعرف علي الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة ، وتوصيف هذه الوظيفة ، وتحديد المسئوليات الملقاة علي عاتقها ، وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد من يشغلها .

2. تخطيط القوي العاملة :
تعني بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين . المعروض والمتاح منها .
3. الاختيار والتعيين :
بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصنيفهم من خلال طلبات التوظيف .والاختبارات والمقابلات الشخصية وغيرها .
4. تصميم هيكل الأجور :
تهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد درجات أجريه للوظائف .
5. تصميم أنظمة الحوافز :
وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين علي أدائهم الفردي أو الجماعي . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية .
6. تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين :
مثل المعاشات والتأمينات الخاصة أو خدمات مالية أو اجتماعية ورياضية وقانونية وقد تمتد إلي الأنشطة والمواصلات وغيرها .
7. تقييم الأداء :
للتعرف علي أوجه القصور .
8. التدريب :
بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين.
9. تخطيط المسار الوظيفي :
النقل والترقية.





الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية :
1. العلاقات مع النقابات :
تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية ( النقابات ) الشكاوي ــ النزاعات العمالية ــ التأديب ــ الفصل من الخدمة .
2. أمن وسلامة العاملين :
بإجراءات الحفاظ علي وحماية وسلامة العاملين والأمن والصحة والاتجاهات النفسية لهم .
3. ساعات وجداول العمل :
بتحديد ساعات العمل . والراحة والأجازات وفقاً لنظام المؤسسة .
تنظيم إدارة الموارد البشرية :
1. التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية :
وتهتم بإحداث التغيرات اللازمة في أهداف وسياسيات وأنظمة الموارد البشرية لكن تتناسب مع التغيرات في بيئة الأعمال ، والأداء الداخلي للمنظمة . == وهذه النقطة سنأخذها بالتفصيل والإيضاح ===
2. نظم المعلومات وبحوث الموارد البشرية :
تحتاج كل منظمة إلي نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات .
3. الهيكل التنظيمي للموارد :
ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتحديد التنظيم الداخلي لأنشطة وممارسات هذه الإدارة .
( 4 : 29 ،30 )
• ولكن بالبداية ماهي الموارد والمقصود بتعبئة الموارد ؟
تعبئة الموارد :

هو جهد مخطط لحشد الطاقات البشرية والمالية والفنية واستخدامها أفضل استخدام لتحقيق الهدف المرغوب.


• فنجد أنها تنقسم إلي أنوع ثلاثة وهي : ـــ




( 14 : 29 ،30 )

من الذي يدير الموارد البشرية :
هل من الأفضل إدارة مستقلة ومتخصصة للموارد البشرية أم تترك لكل المديرين التنفيذيين في مواقع عملهم إن الإجابة ليست سهلة.
وأنه لابد من وجود تعاون مشترك بين إدارة الموارد البشرية وباقي المديرين التنفيذيين في مواقعهم . (4 :31)
الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية : ــ
إن الأنشطة المختلفة لإدارة الموارد البشرية لاتوجد في فراغ ، ولكنها تتأثر إلي كبير بما يحدث خارج التنظيم ..عليه فإنه من الضروري التعرف على القوى والمتغيرات البيئية المحيطة والتا تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على كافة الناشطة التي تضمها عملية إدارة الموارد البشرية .
وبالإضافة إلى المتغيرات البيئية العامة التي تشمل المتغيرات الاقتصادية والثقافية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية والتشريعية ، وكلك متغيرات البيئة الجزئية والتي تتضمن البيئة التنافسية وسوق العمل والعملاء والموردين والموزعين وحملة الأسهم وغيرهم والتي تؤثر في العديد من القرارات الخاصة بإدارة الموارد البشرية مثل تخطيط القوي العاملة والاختيار والتعيين والتدريب والنقل والترقية ، وتحد من تصرف الإدارة في هذه المجالات ، توجد العديد البشرية ومن أبرزها الاتجاه نحو العولمة وبنوع قوي العمل ، وتغير المتطلبات المهارية لأداء الوظائف ، وتصغيرا أحجام المنظمات ، الجودة الشاملة ، إعادة هندسة العمليات ، ولامركزية مواقع العمل .
ويمثل الفصل الحالي محاولة لإلقاء الضوء علي هذه الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية وإنعكاستها علي المهام والأدوار التي يجب أن تضطلع بها حتي تحقق التوافق المرغوب مع هذه القوي والمؤثرات .
• العولمة Globalitiation : ــ
يمثل هذا المفهوم ، والذي يعني إنتاج وتسويق المنتجات علي نطاق عالمي واقع منظمات الأعمال ليوم . فقد اكتشفت المنظمات الرائدة أنه لكي تنمو وتزدهر فإنها يجب أن تنافس بقوة في الأسواق الخارجية ، في نفس الوقت الذي يفرض عليها أن تحمي بقوة أسواقها الداخلية من محاولات غزو المنتجين الأجانب . وفي الحقيقة ، فقد أدي الميل إلي تحرير التجارة العالمية وإزالة الحواجز الجمركية وغير الجمركية بشكل تدريجي إلي أن ترفع إلي أن ترفع العديد من الشركات شعار " العالم هو سوقنا "
ويمتلك هذا الاتجاه نحو العولمة دلالات قوية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية . علي سبيل المثال ، يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من وجود المزيج المناسب من العالمين من حيث اللغة والمهارات والقدرة علي التوافق مع الثقافات الأخرى الذين يمكنهم تحقيق المهام الجديدة التي تفرضها عالمية النشاط .
ويقضي تحقيق ذلك الهدف أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتدريب الأفراد علي مواجهة تحديات العولمة . أولاً وقبل كل شي يجب أن تكون هناك وسائل لإكساب العاملين المهارات اللغوية من حيث الحديث والكتابة والخاصة بالدول التي سوف ينتقلون للعمل بها . من ناحية أخري ، فقد تفضل بعض الشركات استقطاب بعض عناصر العاملين الذين يجيدون التحدث بلغة الشركة الأم ، وهو ما يحتاج إلي مساعدة كذلك في إتقان هذه اللغة ثانية حتي تتأكد من سلامة عمليات الاتصال داخل المنظمة بفروعها المختلفة . ( 7 : 57، 58 )
لماذا الاهتمام بإدارة الموارد البشرية ؟ : ــ
لماذا هذا التحول الهائل في إدراك المنظمة الحديثة لأهمية المورد البشري ؟ من المعروف أنه يتم إنشاء المنظمات لتحقيق أغراض وغايات محددة ، وأن هذه المنظمات تود الاستمرار لأطول فترة ممكنة في خدمة عملائها أو أسواقها أو جماهيرها المستهدفة إلا أن ذلك قد يصعب تحقيقه مالم تمتلك المنظمة القدرة علي الاستجابة للتغيير أو التعامل الفعال مع القوي المؤثرة في بيئتها الخارجية . ويمثل المورد البشري أحد الأسلحة الإستراتيجية في صراع المنظمات من أجل البقاء والنمو .

• ولذا يمكن القول بأن الأسباب الدافعة للاهتمام بالموارد البشرية هي : ــ
1. تغير احتياجات العاملين .
2. تعقد المهام الإدارية .
3. زيادة درجة التدخل الحكومي .
4. تغير ملامح الوظيفة ومتطلبات الأداء .
5. حدة المنافسة.
6. الحاجة إلي نظم معلومات للموارد البشرية .
7. الارتفاع المتزايد في تكلفة استخدام العنصر البشري .
8. الحاجة إلي وضع سياسات لإدارة الموارد البشرية .
9. بعض التطورات الأخري :.منها علي سبيل المثال :
أ‌- مساعدة العاملين في تقبل التغيير .
ب‌- تنمية القدرة التنافسية للمنظمة .
ت‌- تبني فلسفة الجودة الشاملة .
ث‌- تغير ثقافة المنظمة المعاصرة .
( 7 : 19 ــ 23 )

عملية إدارة الموارد البشرية :ـــ

• عملية إدارة الموارد البشرية ، والتي تسمي أيضا عملية التوظيف تعتمد أساساً علي أربع مفردات أساسية : ــ
1. التخطيط .
2. الجذب .
3. التطوير .
4. استيفاء الموظفين .
• هذه العملية من خلال عناصرها الأربعة لها ارتباطات هامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار وهي : ــ
• التحفيز والتعويض يؤثران علي جذب الموظفين .
• العلاقات العمالية تؤثر علي التخطيط .
• التحليل الوظيفي يؤثر علي التدريب .
( 11 : 169 )
إدارة الموارد البشرية ، منظور إستراتيجي
تمتلك المنظمات العديد من الموارد التي يمكن استخدامها ميزة تنافسية في أسواق منتجاتها .ومن ثم تحقيق أهدافها محددة .
ويمكن تصنيف هذه الموارد في ثلاث مجموعات تشمل : كما بالشكل السابق
1. الموارد المالــــية : مثل المباني والمعدات والتكنولوجيا والأرصدة المالية .
2. والموارد التنظيمية : مثل الهياكل والأنظمة المالية والإدارية والرقابية .
3. والموارد البشرية : والتي تتعدي خبرات ومهارات وقدرات العاملين .
وتقع هذه الموارد تحت سيطرة الإدارة والتي من خلالها تحقيق الميزة التنافسية .
ويكمن الغرض من تبني مفهوم الإدارة الإستراتيجية في مساعدة المنظمة علي تخصيص مواردها بالطريقة التي تساعدها من تحقيق ميزة تنافسية.

ماهي الإدارة الإستراتيجية ؟
يري العديد من الخبراء والباحثين في عالم اليوم الذي يتسم بالتغير السريع وكثافة المنافسة والتطور التكنولوجي الذهول ، فإن المنظمات يجب أن تتبني الفكر الإستراتيجي من أجل أن تضمن البقاء والنمو والازدهار . وكلمة إستراتيجية Strategy ترجع جذورها إلي الحضارة اليونانية وهي مستمدة من كلمة Strategos والتي ارتبط مفهومها بشكل صارم بالخطط المستخدمة لإدارة قوي الحرب ووضع الخطط العامة في المعارك .
وحديثاً أخذت هذه الكلمة معني مختلف ، وصارت مفضلة الاستخدام لدي منظمات الأعمال المعاصرة خاصة تلك التي تتمتع بالمبادرة والريادة في مجال نشاطها .
ومن التعريفات الشائعة للإدارة الإستراتيجية أنها " عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بتخصيص وإدارة موارد المنظمة من خلال تحليل العوامل البيئية بما يساعدها علي تحقيق رسالتها والوصول إلي غاياتها وأهدافها المنشودة " .
ويحقق التوجه الاستراتيجي للمنظمة العديد من المزايا التي يمكن تلخيصها :
• وضوح الرؤية المستقبلية والقدرة علي اتخاذ القرارات الإستراتيجية .
• القدرة علي تحقيق التفاعل البيئي في المدي البعيد .
• تحقيق النتائج الاقتصادية والمالية المرضية .
• القدرة علي إحداث التغيير .
• تخصيص الموارد والإمكانيات بطريقة فعالة .
مكونات عملية الإدارة الإستراتيجية
تتكون عملية الإدارة الإستراتيجية من مرحلتين متميزتين ومترابطتين في ذات الوقت هما :

• مرحلة إعداد الإستراتيجية .
• ومرحلة تنفيذ الإستراتيجي

مرحلة إعداد الإستراتيجية :ـ
فإن فريق التخطيط الإستراتيجي يحاول الوصول إلي قرارات محددة بشأن التوجهات الإستراتيجية من خلال المراحل الفرعية :
1. تحديد رسالة المنظمة وأهدافها الرئيسية .
2. التحليل البيئي الخارجي .
3. التحليل البيئي الداخلي .
4. تعرض الوقوف علي الفرص والتهديدات ونواحي القوة والضعف . ( *)
5. تنمية البدائل الإستراتيجية.
6. تقييم هذه البدائل في ضوء قدرتها علي تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية .
7. الاختيار الاستراتيجي.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
• * : هدف التحليل الرباعيswot :

يهدف التحليل الرباعي إلي دمج نتائج البيئة الخارجية ( الفرص والتهديدات ) مع نتائج تحليل القدرات الذاتية للمنظمة ( مواطن القوة والضعف ) في إطار واحد ، لتحديد الاتجاه العام للمنظمة وإستراتجيتها المستقبلية . ( 13 )

وتتكون عملية إعداد الإستراتيجية من خمسة جوانب أساسية هي : ـ
كما هي موضحة بالشكل
1) صياغة الرسالة.
2) الغايات والأهداف .
3) التحليل الخارجي Sad فرص / تهديدات ) .
4) التحليل الداخلـي :0نواحي( القوة /والضعف ).
5) الخيارات الإستراتيجية .

شكل يوضح
مكونات إعداد الإستراتيجية













دور إدارة الموارد البشرية في إعداد الإستراتيجية : ـــ
عادة ما تتم عملية إعداد الإستراتيجية علي مستوي الإدارة العليا في المنظمة أو من خلال فريق متخصص لهذا الغرض ، وهو ما يعني أن وظيفة الموارد البشرية يجب أن تكون متواجدة في كل مرحلة من المراحل من المكونات الخمسة السابق ذكرها .
• وتوجد أربع مستويات من الترابط بين وظيفة الموارد البشرية وعملية الإدارة الإستراتيجية هي : ــ
1. الترابط الإداري .
2. الارتباط ذو الاتجاه الواحد .
3. الارتباط ذو الاتجاهين .
4. الارتباط المتكامل .
• ومن هنا نقول ما نوعية المدخلات التي يمكن أن تساهم بها إدارة الموارد البشرية في ظل هذا المستوي من الارتباط ؟

وتكمن الإجابة :
أولاً : المساعدة في تحديد رسالة المنظمة وغاياتها الرئيسية .
ثانياً: تتعلق العديد من الفرص والتهديدات التي تفرزها بيئة المنظمة بالعنصر البشري.
ثالثاً: يتطلب التحليل الداخلي للمنظمة وما يترتب عليه من الإلمام بنواحي القوة أو الضعف
إلي وجود مساهمة فعالة لوظيفة الموارد البشرية.




شكل يوضح : مستويات الترابط بين التخطيط الاستراتيجي
وإدارة الموارد البشرية


الارتباط الإداري الارتباط ذو الاتجاه الواحد الارتباط ذو الاتجاهين الارتباط الكامل


مرحلة تنفيذ الإستراتيجية :ــ
فإن التنظيم يعمل علي تطبيق الإستراتيجية التي تم اختيارها ، ويتطلب ذلك :
1. إعداد الهيكل التنظيمي .
2. تخصيص الموارد .
3. التأكد من توافر الأعداد والمهارات البشرية المطلوبة .
4. تطوير نظام المكافأة الذي يحفز العاملين علي بذل الجهود الكافية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية .
• وبالنسبة للمشروعات القوية فإن هذه العملية لا تحدث بالتتابع السابق بالضرورة حيث تنطوي علي عملية مستمرة لتوليد المعلومات واتخاذ القرارات .
• والنجاح في عملية التخطيط الاستراتيجي تعتمد علي المدي الذي يتم فيه مشاركة
إدارة الموارد البشرية في هذه العملية ومن ثم عند ممارسة الإدارة الإستراتيجية ، فإن وظيفة إدارة الموارد البشرية يجب أن تساهم سواء في مرحلة الإعداد أو مرحلة تنفيذ الإستراتيجية ويستطيعون أن ينهضوا بدور فعال في تزويد فريق إعداد الخطط الإستراتيجية بالمعلومات الخاصة بقدرات وإمكانيات العاملين في المنظمة حيث تساعد هذه القدرات في صياغة الإستراتيجية الملائمة إذا كانت تمثل ميزة تنافسية .
فأنه يجب البدء في تنفيذ الإستراتيجية المختارة في شكل برامج وأنشطة عمل يومية وتنطوي الإستراتيجية التي تنوي المنظمة إتباعها علي العديد من الاحتياجات ذات العلاقة بالعنصر البشري .

• وبصفة عامة توجد خمسة متغيرات هامة تؤثر في مدي النجاح في تنفيذ الإستراتيجية وهي : ــ

1. الهيكل التنظيمي .
2. تصميم المهام .
3. اختبار وتدريب وتنمية الأفراد .
4. نظام المكافأة .
5. نوعيات ونظم المعلومات .







وذلك علي النحو المبين بالشكل
المتغيرات المؤثرة في تنفيذ الإستراتيجية




وكما هو موضح بالشكل فإن إدارة الموارد البشرية تتحمل المسئولية عن ثلاثة من المتغيرات الخمسة المؤثرة في نجاح عملية تنفيذ الإستراتيجية وهي : المهام ، الأفراد ، أنظمة المكافأة
( 7 : 91 ــ 105 )
• ممارسات إدارة الموارد البشرية ودورها في تنفيذ الإستراتيجية : ـ
ويمكن تصنيف الممارسات لإدارة الموارد البشرية
إلي نوعين :ــ

أولاً : التي يمكن أن تساعد المنظمة في التعامل مع القوي والمتغيرات التي تسود بيئة عملها في خمسة أبعاد رئيسية وهما :
1. إدارة البيئة الداخلية والخارجية .
2. تقييم الأعمال والنتائج .
3. استقطاب وتوظيف الموارد البشرية .
4. تنمية وتطوير الموارد البشرية .
5. تحفيز الموارد البشرية .
( 7 : 84 ــ 87 )
ثانياً : دورها في تنفيذ الإستراتيجية :
يمكن تصور وظيفة الموارد البشرية علي أنها مصدر لست قوائم من الممارسات التي يمكن للمنظمات الاختيار من بينها تلك التي تتناسب مع التنفيذ الفعال للإستراتيجية . وتشير كل واحدة من القوائم إلي مجال وظيفي محدد من مجالات إدارة الموارد البشرية وهي :
1. تحليل وتصميم الوظائف .
2. استقطاب واختيار العاملين .
3. التدريب والتنمية .
4. غدارة الأداء .
5. هيكل الأجور والحوافز .
6. علاقات العمل والعاملين .
( 7 : 106 ــ 112 )





البدائل الإستراتيجية
يمكن تصنيف المنظمات وفقاً للاستراتيجيات العامة التي ينتهجونها ، ومن المهم إدراك أن هذه الإستراتيجيات العامة ليست هي المقصود بالتخطيط الإستراتيجي ، بل إنها مجرد بدائل أو خيارات متاحة أمام المنظمات يمكنها الاعتماد عليها لتحقيق ميزة تنافسية في السوق . ويوجد العديد من هذه النماذج ونرمز لنموذجين هنا هما :
أولاً : الإستراتيجيات العامة " لبورتر " :ـــ
وفقاً لما يراه porter فإن مصدر الميزة التنافسية يكمن في قدرة المنظمة علي خلق قيمة من خلال عملياتها الإنتاجية هذه القيمة يمكن تحقيقها عن طريقين هما تخفيض التكاليف أو التنويع في المنتج أو الخدمة إلي الحد الذي يسمح للمنظمة بالحصول علي أسعار أعلي لنفس المنتج قياسا علي منافسيها ومن المنطق تولد إستراتيجية ثالثة وهذه هي : ــ
الزيادة في التكلفة :
تركز علي إمكانية أن تصبح المنظمة أقل المنظمات من حيث التكلفة في صناعتها ويمكن النجاح لهذه الإستراتيجية من خلال بناء تسهيلات ضخمة تساعد في تحقيق وقورات الحجم الكبير ،
إستراتيجية التنويع :
تستند هذه الإستراتيجية إلي محاولة المنظمة خلق الانطباع بأن منتجاتها أو خدماتها تختلف عن منتجات وخدمات الآخرين. ويمكن تحقيق التنويع من خلال تحسين الصورة الذهنية لعلامة المنتج ، استخدام تكنولوجيا متطورة لإضافة ملامح متميزة .
فإذا نجحت المنظمة من خلا هذه الأساليب في تمييز منتجاتها عن الآخرين فإنها سوف تحقق معدلات عائد تفوق متوسط العائد في الصناعة التي تنتمي إليها.
إستراتيجية التركيز :
تعتمد بصفة عامة إما علي تخفيض التكلفة أو التنويع في المنتج من أجل مواجهة احتياجات قطاع سوقي معين . وتحاول الشركة التي تستخدم هذا الأسلوب خدمة هذا القطاع بدرجة تفوق المنافسين .
ثانياً : نماذج إستراتيجيات " مايلزوسنو " : ــ
وفقاً للتصورات فإنه يوجد أربعة نماذج من الإستراتيجيات :
• المدافعون :
ويقصد بهم الشركات التي تتمتع بوجود قطاع سوقي ضيق ومستقر نسبيا .
• الرواد :
وهم تلك النوعية من الشركات التي تبحث دائماً عن فرص جديدة للمنتجات أو الأسواق تلك الشركات تواجه وتحاول إيجاد حالة من عدم التأكد بين منافسيها من خلال تنويع منتجاتها .
• المحللون :
يقصد بهم الشركات التي تسعي إلي إحداث مزج بين فلسفة المدافعون والرواد فهم يعملون في ظل أسواق منتجات مستقرة وغير مستقرة ويحاولون مراقبة تصرفات المنافسين .
• المستجيبون :
وهم الشركات التي يبدو أنها لا تتبني إستراتيجية محددة ولا تفعل أكثر من محاولة الاستجابة أو تحقيق رد فعل يختلف عن السوق .
( 7 : 112 ــ 115 )
نظرة جديدة لإدارة الموارد البشرية :ــ
يستدل من السابق الطريقة التي تدار بها الموارد البشرية سوف تحدد بدرجة كبيرة مستوي القدرة التنافسية للمنظمة وبالتالي قدرتها علي تحقيق أهدافها .
ومن الناحية التاريخية فإن ممارسات إدارة الموارد البشرية لم يكن ينظر إليها علي أنها أحد مصادر القيمة الاقتصادية للمنظمة ، وذلك بعكس التكنولوجيا والمعدات . إلا أن هذه التطورات الحديثة ساهمت في إعادة التفكير في هذه النظرة ، حيث أصبح ينظر إلي أنشطة استقطاب العاملين والتدريب والتنمية والحفز وتقييم الأداء وغيرها من ممارسات إدارة الموارد البشرية علي أنها استثمارات ذات قيمة أو عائد اقتصادي .
( 7 : 83 )
دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية إستراتيجية : ــ
من خلال عملية الإدارة الإستراتيجية وما يرتبط بها من قضايا تتعلق بالموارد البشرية سواء في مرحلة إعداد الإستراتيجية أو تنفيذها ، إلا أنه يجب ملاحظة أن الموارد البشرية يمكن أن تساهم في خلق ميزة تنافسية من خلال طريقتين أخريتين وهما : الإستراتيجية الناشئة وتدعيم القدرة التنافسية .
الإستراتيجية الناشئة :
في البداية يجب التمييز بين ما يسمي بالإستراتيجيات المزمعة و بالإستراتيجيات الناشئة عند الحديث عن دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية. فغالبية الناس تنظر إلي الإستراتيجيات باعتبارها مجموعة من القرارات التي تستند إلي العقلانية والمبادرة وتستهدف تحقيق أهداف محددة.
ونجد أن الإستراتيجيات المزمعة ، والتي تمثل نتيجة عملية اتخاذ القرار الرشيد بواسطة الإدارة العليا في محاولتها صياغة الخطة الإستراتيجية .وفي الحقيقة فإن غالبية الإستراتيجيات التي تتبناها المنظمة تدخل تحت مسمي الإستراتيجيات المزمعة ـــ أما الإستراتيجيات الناشئة فتتكون من الإستراتيجيات التي تنمو من داخل المنظمة وتعكس ما الذي يقوم به التنظيم بالفعل وليس ما يزمع أو ينوي القيام به ومن المنظور قد تعرف الإستراتيجية بأنها نموذج اختبار من القرارات أو التصرفات .
وأن التمييز بين الاثنين له دلالاته بالنسبة لإدارة الموارد البشرية .
تعزيز القدرة التنافسية :
من الوسائل الأخرى التي يمكن للموارد البشرية أن تدعم بها القدرة التنافسية للمنظمة تنمية قاعدة من رأس المال البشري التي يمكنها تزويد المنظمة بقدرات مميزة تساعدها في التكيف مع المتغيرات البيئية المعقدة ودائمة التغير.
وحديثاً فقد زاد اهتمام المديرين بمفهوم التنظيم المتعلم وهو لتحقيق النتائج المرغوبة . و يتطلب ذلك أن تكون المنشأة في حالة تعلم مستمر من خلال المراقبة للبيئة ونشر وتبادل المعلومات والمشاركة في اتخاذ القرارات، وتحقيق المرونة الهيكلية. وذلك من أجل المنافسة بنجاح في ظل هذه البيئة إن المنشآت التي تمتلك هذه القدرة علي التعلم تستطيع أن تحقق ميزة تنافسية.
( 7 : 122 ــ 124 )

تخطيط الموارد البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :
لا تعيش منظمات الأعمال بمعزل عما يدور في بيئتها المحلية أو الخارجية ،حيث تؤثر العديد من المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية علي مزيج الموارد البشرية المناسب للتعامل مع هذه المتغيرات فالعمولة وتصغير حجم المنشأة والاستخدام المتزايد للعمالة والاتجاه نحو لامركزية مواقع العمل وتطبيق فلسفات الجودة الشاملة وإعادة هندسة العمليات والتطور التكنولجي الهائل في تكنولوجيا الإنتاج والإتصالات وغيرها من التطورات البيئية خلقت العديد من التحديات والفرص لمنظمات الأعمال والتي تنوعت أساليبها في تحقيق الاستجابة وبالتالي اختلفت قدرتها علي تحقيق ميزة تنافسية في سوق العمل .
ويأتي ذلك من خلال ثلاث متطلبات لتحويل التحديات إلي فرص وهي :
• أولاً : أن تتوافر لدي المنظمة فكرة واضحة عن الموقف الحالي للموارد البشرية .
• ثانياً : الإلمام بأهدافها المستقبلية وإلي أي حد تتوافق قدرات وإمكانيات قوة العمل بها مع احتياجاتها المستقبلية .
• ثالثاً : تصميم البرامج المناسبة لتوفير احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية في حالة وجود فجوة بين الواقع الحالي والمستقبلي .
( 7 : 183 )
مقومات تخطيط الموارد البشرية :
إن تخطيط الموارد البشرية كأي نوع آخر من التخطيط يوضع في ضوء البيانات التي تصل إلي إدارة الأفراد ، وتتوقف فعالية التخطيط علي كفاية هذه البيانات ، وواضح أنه لم تتوافر البيانات
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 
تنمية الموارد البشرية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
sports  :: شباب وبنات تربية رياضية :: قسم الادارة الرياضية-
انتقل الى: